«Ну, давай?! Ну, ты чего?! Это совсем не больно!» или Как быть тимлидом в развивающемся агентстве

К написанию этой статьи привело нас время: время, которое потратили на подбор хорошего тимлида к себе в команду. На каждом углу сыпят инфу, мол «надо у себя растить», «хорошие спецы на дороге не валяются» и пр. Собственно, по этому поводу пришли тут порассуждать про наш опыт.

Глава 1. Ну, давай?!

Как обычно в компаниях происходит рост сотрудника: видят потенциального спеца, который уже является экспертом в своей области, вроде все знает и ему предлагается повышение, план развития, в течение некоторого времени, «вуаля» и готово! Тот самый заветный спец у нас есть. Но не тут тот было! Многие руководители поймут, про что сейчас пойдет речь: да, это может быть отличный спец, который эксперт в своем деле, но очень слабый в управлении. Да, да! Многие спецы, которые являются классными исполнителями, не очень классные руководители, и это поможет понять только практика: вы даете ему в работу джуна и смотрите, как он с ним справляется, его ли это работа, может ли он управлять как минимум одним спецом, а далее уже наращиваете объемы.

И все вроде звучит классно и просто, но:

• во-первых, такой потенциальный спец в команде должен быть,
• во-вторых, он должен хотеть этого развития,
• третье - в ходе обучения и развития он должен продемонстрировать навык управления достаточный для позиции тимлида.

И предположим, что первый пункт у нас закрыт: в команде есть «эксперты», которые по знаниям хороши, по результатам в работе у них все ОК и как исполнители - молодцы! Тогда переходим ко второму пункту: когда у сотрудника «не стоит» на вакансию тимлида, и тут нужна таблетка «Тадафила» в виде блока ниже.

Глава 2. Ну, ты чего?!

Если спец не хочет повышения и развития в компании, тут, как правило, 2 причины:

• нет амбиций,
• есть страхи.

И если с первым пунктом вы, как руководитель или HR, мало что можете сделать, и специалисту комфортно в привычных для него условиях изо дня в день выполнять свою работу - это тоже ок, но тут ваша зона влияния сильно сужается: сделать спеца амбициозным поможет только время. А вот со вторым пунктом вы очень даже можете работать: обычно возражения - это скрытые страхи, которые необходимо отработать, и тут вы в роли психолога прорабатываете его детские травмы и понимаете, что родители ни в чем не виноваты. Ладно, пошутили и хватит!

Давайте разберем:

• что же все-таки вы можете сделать,
• какие самые частые возражения встречали мы,
• как их научились отрабатывать за 5 лет развития агентства.

1. Нужно наладить процессы и сделать работу системной. Какой основной страх специалиста? У меня будет расфокус, много задач, я не успею, я не справлюсь, я провалюсь, я плохой спец! Так вот - ты не плохой спец, ты трусишка, который не видит помощи и возможностей в работе с определенной системой и регламентами. По нашему опыту: внедрили Битрикс в работу агентства для систематизации процессов и составили ключевые регламенты по сотрудникам: кто, что и как делает. Понятно, что регламенты не будут идеальными и дорабатываются по системе прецедентов, но, как правило, любая база знаний закроет вопросы в 90% случаев! Так вот - регламенты и система у нас есть, не надо сикаться!

2/ Грамотное планирование и контроль: это уже навыки менеджмента, которые надо развивать и которые помогает развивать план развития от HR-отдела. В разных компаниях это называется по разному, у нас просто «План развития», где небольшими блоками разбирается менеджмент от постановки задач до мотивации сотрудников, и как раз тут будущий тимлид может отличного набить руку в планировании задач на день, неделю, месяц и также прокачать себя в точках контроля: не оставлять на дедлайн и ждать, что все исполнительные молодцы - стоит делать промежуточные контроли, чтобы «ежик полетел» (кто не понял отсылку, нужно дать пинка).

Глава 3. Это совсем не больно!

В предыдущем блоке чуть не договорили про страхи - есть еще пункт, почему спецы не хотят развития в рамках должности: появляются задачи и обязанности, которые зачастую напрягают и как раз таки пугают своим функционалом, точнее тем, что спец не готов к этим обязанностям. Что имеем в виду: когда ты становишься опытным спецом и переходишь в разряд тимлида, тебе прилетает обязанность по коммуникации с заказчиками: да, ты должен уметь находить общий язык с людьми, не бояться говорить и быть непонятным, не бояться отстаивать свои результаты и точки зрения.

Те, кто давно занимаются переговорами и ходят на разного рода созвоны, совсем этого не пугаются - новые знакомства для них возможности, для неопытного спеца - это явно стресс. Но, когда проведешь 50-100 созвонов с заказчиками, ты становишься уже настолько уверенным, что тебя почти невозможно пробить. Поэтому нужно просто с текущим тимлидом походить на созвоны, да посмотреть, о чем речь и как диалог строится! И тут приходит понимание, что можно сказать и что это совсем не больно!

Еще одна боль: цели не достижимы! Ну, друг мой, что можем сказать: спецы, которые достигли весомого опыта и экспертизы должны понимать разницу между «недостижимо» и «я не хочу особо булки напрягать», и они это понимают, поэтому зачастую выбирают пункт номер два. Но это дорога в никуда, потому как легкие цели не приводят проекты к развитию! Какой же сделаем выводи как это можно победить? Просто: выбираем золотую середину! Т.е. тимлиды (в прошлом опытные спецы) сами ставят себе цели и КПИ на месяц, а далее руководитель отдела корректирует эти цели в соответствии с медиапланом и реальным положением дел, потому как от текущей ситуации в проекте сильно зависят планы на ближайший месяц. Мораль: не ссы, все у тебя получится!

Тут еще немного скажем про ответственность. Да, многие боятся и бегут от нее! Конечно, возникает вопрос: друзья, а как вы планируете расти и развиваться, если не хотите или не готовы брать на себя больше ответственности? Ведь мотивация и оплата труда растет именно с ростом этой необходимости: нужно быть готовыми отвечать за принятые решения и последствия.

И тут сразу два мифа! Первый миф: я во всем буду виноват. Сотрудник не сделал - я виноват, результата нет - я виноват и т.д. Ну, это не так работает: у каждого есть свои зоны ответственности и если в рамках своих задач тимлид делает все хорошо, вопросов не будет. Миф второй: неадекватные заказчики будут во всем винить тимлида и постоянно «дрочить» его (уж простите). А тут решение простое: устанавливать личные границы и четкие КПИ на старте работы, а с этим в случае чего поможет руководитель направления рекламы, если вы тимлид начинающий.

Звучит и правда небольно

Глава 4. А оно мне надо?

Или переформулируем - какая мотивация у тимлида? Конечно, у всех будут разные мотивы, но, чаще всего, это будут деньги и тут надо смотреть на рынок и оплату труда по этим задачам. Что мы точно видим - рынок испытывает голод классных кадров и переполнен неклассными. Из-за этого неклассные кадры ставят желаемую ЗП как и классные, и вот тут возникает основная проблема: из-за этого раздуваются ожидания. Рыночная ЗП тимлида 80-120 тыс рублей, и у нас выстроена мотивация для получения таких денег! А у вас?

Кого-то будет мотивировать рост в должности и получение опыта, для кого-то важен статус - каждому свое! Но, что хочется отметить, практически в любой компании можно это найти, при этом стоит не забывать одну важную вещь. Все-таки быть тимлидом в агентстве - это работа, работа за которую платят, обмен вашего времени и опыта на деньги, и ждать эмоционального, физического или духовного роста не стоит! Если это есть - круто, если нет, у вас должно быть для этого свое хобби или призвание, которые с работой никак не связаны! Поэтому не ждите от работы реализации всех своих желаний, потому что на работе в первую очередь работают.

Мораль
Не надо бояться тяжелой задачи, а надо бояться дешёвой удачи